台灣職場霸凌新制 雇主所需採取的立即行動
圖／AI 生成
「職場霸凌防治」正式從道德或管理議題升格為法律強制規範，大幅提高雇主的防治義務與裁罰標準；相關規定、法律風險及跨國集團的因應策略，是企業主此刻需了解的課題。
立法院於 2025 年 12 月 2 日通過《職業安全衛生法》（下稱「職安法」）新設「職場霸凌之防治」專章及其施行細則，並於 2026 年 7 月 1 日正式施行。
勞動部亦於 2026 年 6 月 23 日頒布兩項配套子法，即《職場霸凌防治措施準則》（下稱「措施準則」）以及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》」（下稱「申訴處理辦法」）。
這是我國首次將職場霸凌從道德或管理議題正式升格為法律強制規範，大幅提高了雇主的防治義務與裁罰標準。
本次針對職場霸凌新制的六大修法重點包含：
- 明確職場霸凌的法定定義；
- 雇主承擔「知悉須立即處理」義務，不以正式申訴為限；
- 企業防治義務，依人數規模分級落實；
- 「兩階段通報」與最高負責人之外部申訴管道；
- 嚴禁秋後算帳與申訴時效延長；
- 大幅提高罰則與可公布違規企業與負責人名稱。
何謂職場霸凌：五大要件
依《職安法》第 22 條之 1 規定，職場霸凌須同時具備以下五大要件：
於職場執行職務時：包含出差以及透過電子郵件或通訊軟體進行的遠端互動，至於純屬私領域之行為則不包含在內。
同一事業單位人員之間，利用職務或權勢：包含同儕與下屬，不限於主管；事業單位外部人員之行為不適用。
逾越必要且合理之業務範圍：合理的業務指揮與績效要求不屬於霸凌；但過度或不可能完成的目標則可能構成。
持續或重複發生：單純的偶發摩擦尚不構成，但單一重大嚴重的事件則不在此限。
侵害受害員工的身心健康。
《措施準則》另列舉常見的典型霸凌樣態，包含：一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動；二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊；三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。
雇主的義務
無論規模大小，所有雇主均有義務提供無霸凌的工作環境，且僱主一旦知悉可能發生霸凌情事（無論是否有正式申訴，即便雇主只是透過同仁口頭報告、Email 反映或匿名檢舉等方式「知悉」霸凌情事，即須啟動處置，不得拖延或要求員工一定要提出書面申訴），均應立即採取適當保護措施（例如，工作場所隔離、依當事人意願調整職務；提供心理諮商或法律諮詢。）
再者，《職安法》也依員工人數規模大小，對雇主課予越趨嚴格的組織性義務，略如下表：
職安法的組織性義務
員工人數
義務內容
10 人以上
建立專屬申訴管道（如電子郵件、專屬信箱、專線電話或指定通訊軟體），並於工作場所公開揭示。
30 人以上
訂定並公開揭示涵蓋八項法定應載事項之預防、申訴及懲戒規則；指定處理單位；設立至少 3 人之申訴處理單位（任一性別不得少於三分之一）；辦理人員培訓，主管及申訴處理人員應接受額外培訓。
100 人以上
受理申訴後 15 個工作天內組成調查小組：成員至少 3人，外部專業人員不得少於二分之一，任一性別不得少於三分之一；內部成員須先完成至少 3 小時之認可培訓。
申訴處理時限：雇主一旦收到申訴，整體程序即進入嚴格的時限控管。
階段
時限與法定要求
決定是否受理
收到申訴後 10 個工作天內決定是否受理，並以書面通知申訴人（不受理者應敘明理由）。
通報登記
受理次日起 7 個工作天內，至勞動部線上系統完成申訴登記；調查結果及復審結果應於決議後 10 個工作天內完成登錄。
成立調查小組
（100 人以上）
受理後 15 個工作天內完成組設。
協調程序
（視需要）
經申訴人同意後得進行；若任一方撤回或逾 1 個月未達成共識即告終止，並恢復調查程序。
調查報告
調查小組成立後 2 個月內完成，得延長一次（以 1 個月為限）；協調期間不計入。
決議與通知
收到報告後 1 個月內作成決議；10 個工作天內以書面通知雙方，載明事實、理由及救濟管道。
申覆程序
收到通知後 30 日內得提出申覆（以一次為限）；申覆會議於 10 個工作天內召開；決議於會議後 30 日內作成（需重新調查者得延長 30 日）。有重大程序瑕疵或新證據者須重組委員會，雇主規模達 100 人以上者，外部專業人員比例須達 三分之二以上。
中小型雇主
30 人以下之雇主應於收到申訴後 3 個月內作成決議；30 至 99 人之雇主應於 4 個月內作成，均得延長一次（以 1 個月為限）。
調查小組進行調查的過程，受有法律嚴格的規範，包括須做成書面通知、訪談紀錄、禁止雙方當面對質、迴避規定、保密義務以及提出具理由的報告等。程序若有重大瑕疵，主管機關得命重為調查，雇主不得拒絕。
裁罰與法律風險
雇主如未立即採取有效措施、小組組成不合規定或處理失當者，可處以 3 萬元至 75 萬元罰鍰。未設立或未公開揭示申訴管道、未訂定規則或未辦理通報者，亦適用相同罰鍰範圍。
若對申訴人實施報復行為，除同樣面臨最高 75 萬元罰鍰外，亦將面臨民事損害賠償責任。
主管機關亦可公佈違規雇主名稱、負責人姓名及違規事由。若最高負責人經認定構成霸凌，個人也將面臨 1 萬元至 100 萬元之罰鍰。
職安法新制公布前所發生的霸凌行為如何處理？
勞工於霸凌行為結束後 3 年內均得提出申訴；若涉案者係利用職務權勢，離職員工於離職後 1 年內仍得提出申訴（以期間較長者為准）。
至於 2026 年 7 月 1 日前已在進行中但未結案的申訴，雇主後續程序必須依照新制完成，惟先前已合法完成之步驟依然有效。過去的舊案並未因新制上路而自動結案。
跨國集團的因應策略
國內部分直銷事業為跨國性集團，且經常總部並非設在台灣，此時會有若干常見問題。例如，業者的總部已制定全球性反騷擾政策（Global Anti-Harassment Policy），是否已滿足《職安法》之要求？此時答案可能無法一概而論。
依《措施準則》要求必須公開揭示載明 8 項法定事項（包含申訴調查程序、調查員資格、迴避原則、懲戒、防報復條款，以及被申訴人為最高負責人時的申訴管道。）
實務上，該規則必須具備中文版本並完全符合台灣法定的處理時效。所謂全球行為準則（Global Code of Conduct）通常無法直接滿足這些法定細節，最務實的做法是制定一份專屬於台灣的政策或附加條款，以嵌入全球架構中。
再者，全球集團的勞工人數如何計算？此時仍應以「台灣單一法人實體（Entity）」各自計算。每家子公司計算自身員工數，台灣分公司則計算其在台灣聘僱的人數。集團總人數不合併計算，亦不採平均計算。
其次，員工可以使用集團的全球舉報熱線（Whistleblower Hotline）作為霸凌申訴管道之一，但無法替代在地法定的義務。
該管道必須在台灣工作場所公開揭示，且該管道收到申訴後，亦需立即啟動因應措施，及遵守法定期限，包括 10 日內作成是否受理之決定，以及受理後 7 個工作天內完成勞動部系統通報等。
企業應立即採取的對應步驟
．盤點人力規模：清查各員工人數，確認適用之合規層級。
．制定合規政策：制定必要的管理辦法，並依法公開揭示申訴管道與規則。
．預先建置處理機制：在收到第一宗申訴前，完成指定受理單位、設置申訴處理小組、辦理培訓，並建立可隨時委任之外部專業人員名冊。
．調整全球申訴機制：調整全球申訴流程，確保符合台灣法定時限要求、線上登記義務及資料跨境傳輸規範。
．賦能管理階層：新制保護合理且必要的日常管理行為，雇主應透過培訓，使主管掌握明確標準、公平對待原則及留存書面紀錄的要領，讓主管在面對申訴時能展現堅定的管理權。
陳一銘
現任：萬國法律事務所合夥律師、中華直銷法律學會理事、台北地方法院勞動調解委員、桃園地方法院勞動調解委員。
專長：多層次傳銷、商業及經營權紛爭、勞資權益、證券及信託事件、一般民刑事及行政訴訟。
龍建宇
萬國法律事務所資深律師