台湾职场霸凌新制 雇主所需采取的立即行动
图／AI 生成
「职场霸凌防治」正式从道德或管理议题升格为法律强制规范，大幅提高雇主的防治义务与裁罚标准；相关规定、法律风险及跨国集团的因应策略，是企业主此刻需了解的课题。
立法院于 2025 年 12 月 2 日通过《职业安全卫生法》（下称「职安法」）新设「职场霸凌之防治」专章及其施行细则，并于 2026 年 7 月 1 日正式施行。
劳动部亦于 2026 年 6 月 23 日颁布两项配套子法，即《职场霸凌防治措施准则》（下称「措施准则」）以及《地方主管机关受理最高负责人职场霸凌事件申诉处理办法》」（下称「申诉处理办法」）。
这是我国首次将职场霸凌从道德或管理议题正式升格为法律强制规范，大幅提高了雇主的防治义务与裁罚标准。
本次针对职场霸凌新制的六大修法重点包含：
- 明确职场霸凌的法定定义；
- 雇主承担「知悉须立即处理」义务，不以正式申诉为限；
- 企业防治义务，依人数规模分级落实；
- 「两阶段通报」与最高负责人之外部申诉管道；
- 严禁秋后算帐与申诉时效延长；
- 大幅提高罚则与可公布违规企业与负责人名称。
何谓职场霸凌：五大要件
依《职安法》第 22 条之 1 规定，职场霸凌须同时具备以下五大要件：
于职场执行职务时：包含出差以及透过电子邮件或通讯软体进行的远端互动，至于纯属私领域之行为则不包含在内。
同一事业单位人员之间，利用职务或权势：包含同侪与下属，不限于主管；事业单位外部人员之行为不适用。
逾越必要且合理之业务范围：合理的业务指挥与绩效要求不属于霸凌；但过度或不可能完成的目标则可能构成。
持续或重复发生：单纯的偶发摩擦尚不构成，但单一重大严重的事件则不在此限。
侵害受害员工的身心健康。
《措施准则》另列举常见的典型霸凌样态，包含：一、对特定人刻意排挤、忽视、冷落、不让参与必要之重要会议、事务或活动；二、对特定人破坏或刻意阻碍其工作、利用职务刁难、刻意隐瞒资讯或提供不实资讯；三、对特定人以权力欺压，刻意分配不合理工作目标或与能力明显不符之工作。四、对特定人刻意散布其谣言或揭露隐私。
雇主的义务
无论规模大小，所有雇主均有义务提供无霸凌的工作环境，且雇主一旦知悉可能发生霸凌情事（无论是否有正式申诉，即便雇主只是透过同仁口头报告、Email 反映或匿名检举等方式「知悉」霸凌情事，即须启动处置，不得拖延或要求员工一定要提出书面申诉），均应立即采取适当保护措施（例如，工作场所隔离、依当事人意愿调整职务；提供心理咨商或法律咨询。）
再者，《职安法》也依员工人数规模大小，对雇主课予越趋严格的组织性义务，略如下表：
职安法的组织性义务
员工人数
义务内容
10 人以上
建立专属申诉管道（如电子邮件、专属信箱、专线电话或指定通讯软体），并于工作场所公开揭示。
30 人以上
订定并公开揭示涵盖八项法定应载事项之预防、申诉及惩戒规则；指定处理单位；设立至少 3 人之申诉处理单位（任一性别不得少于三分之一）；办理人员培训，主管及申诉处理人员应接受额外培训。
100 人以上
受理申诉后 15 个工作天内组成调查小组：成员至少 3人，外部专业人员不得少于二分之一，任一性别不得少于三分之一；内部成员须先完成至少 3 小时之认可培训。
申诉处理时限：雇主一旦收到申诉，整体程序即进入严格的时限控管。
阶段
时限与法定要求
决定是否受理
收到申诉后 10 个工作天内决定是否受理，并以书面通知申诉人（不受理者应叙明理由）。
通报登记
受理次日起 7 个工作天内，至劳动部线上系统完成申诉登记；调查结果及复审结果应于决议后 10 个工作天内完成登录。
成立调查小组
（100 人以上）
受理后 15 个工作天内完成组设。
协调程序
（视需要）
经申诉人同意后得进行；若任一方撤回或逾 1 个月未达成共识即告终止，并恢复调查程序。
调查报告
调查小组成立后 2 个月内完成，得延长一次（以 1 个月为限）；协调期间不计入。
决议与通知
收到报告后 1 个月内作成决议；10 个工作天内以书面通知双方，载明事实、理由及救济管道。
申复程序
收到通知后 30 日内得提出申复（以一次为限）；申复会议于 10 个工作天内召开；决议于会议后 30 日内作成（需重新调查者得延长 30 日）。有重大程序瑕疵或新证据者须重组委员会，雇主规模达 100 人以上者，外部专业人员比例须达 三分之二以上。
中小型雇主
30 人以下之雇主应于收到申诉后 3 个月内作成决议；30 至 99 人之雇主应于 4 个月内作成，均得延长一次（以 1 个月为限）。
调查小组进行调查的过程，受有法律严格的规范，包括须做成书面通知、访谈纪录、禁止双方当面对质、回避规定、保密义务以及提出具理由的报告等。程序若有重大瑕疵，主管机关得命重为调查，雇主不得拒绝。
裁罚与法律风险
雇主如未立即采取有效措施、小组组成不合规定或处理失当者，可处以 3 万元至 75 万元罚锾。未设立或未公开揭示申诉管道、未订定规则或未办理通报者，亦适用相同罚锾范围。
若对申诉人实施报复行为，除同样面临最高 75 万元罚锾外，亦将面临民事损害赔偿责任。
主管机关亦可公布违规雇主名称、负责人姓名及违规事由。若最高负责人经认定构成霸凌，个人也将面临 1 万元至 100 万元之罚锾。
职安法新制公布前所发生的霸凌行为如何处理？
劳工于霸凌行为结束后 3 年内均得提出申诉；若涉案者系利用职务权势，离职员工于离职后 1 年内仍得提出申诉（以期间较长者为准）。
至于 2026 年 7 月 1 日前已在进行中但未结案的申诉，雇主后续程序必须依照新制完成，惟先前已合法完成之步骤依然有效。过去的旧案并未因新制上路而自动结案。
跨国集团的因应策略
国内部分直销事业为跨国性集团，且经常总部并非设在台湾，此时会有若干常见问题。例如，业者的总部已制定全球性反骚扰政策（Global Anti-Harassment Policy），是否已满足《职安法》之要求？此时答案可能无法一概而论。
依《措施准则》要求必须公开揭示载明 8 项法定事项（包含申诉调查程序、调查员资格、回避原则、惩戒、防报复条款，以及被申诉人为最高负责人时的申诉管道。）
实务上，该规则必须具备中文版本并完全符合台湾法定的处理时效。所谓全球行为准则（Global Code of Conduct）通常无法直接满足这些法定细节，最务实的做法是制定一份专属于台湾的政策或附加条款，以嵌入全球架构中。
再者，全球集团的劳工人数如何计算？此时仍应以「台湾单一法人实体（Entity）」各自计算。每家子公司计算自身员工数，台湾分公司则计算其在台湾聘雇的人数。集团总人数不合并计算，亦不采平均计算。
其次，员工可以使用集团的全球举报热线（Whistleblower Hotline）作为霸凌申诉管道之一，但无法替代在地法定的义务。
该管道必须在台湾工作场所公开揭示，且该管道收到申诉后，亦需立即启动因应措施，及遵守法定期限，包括 10 日内作成是否受理之决定，以及受理后 7 个工作天内完成劳动部系统通报等。
企业应立即采取的对应步骤
．盘点人力规模：清查各员工人数，确认适用之合规层级。
．制定合规政策：制定必要的管理办法，并依法公开揭示申诉管道与规则。
．预先建置处理机制：在收到第一宗申诉前，完成指定受理单位、设置申诉处理小组、办理培训，并建立可随时委任之外部专业人员名册。
．调整全球申诉机制：调整全球申诉流程，确保符合台湾法定时限要求、线上登记义务及资料跨境传输规范。
．赋能管理阶层：新制保护合理且必要的日常管理行为，雇主应透过培训，使主管掌握明确标准、公平对待原则及留存书面纪录的要领，让主管在面对申诉时能展现坚定的管理权。
陈一铭
现任：万国法律事务所合伙律师、中华直销法律学会理事、台北地方法院劳动调解委员、桃园地方法院劳动调解委员。
专长：多层次传销、商业及经营权纷争、劳资权益、证券及信托事件、一般民刑事及行政诉讼。
龙建宇
万国法律事务所资深律师