直销商算不算劳工？ 职场霸凌新制上路 直销业因应全攻略
图／AI 生成
职场霸凌新制上路，对一般企业而言已是重大变革，对高度仰赖人际网络与组织动能的直销业而言，挑战更是多一层，宜及早展开法规遵循的整体盘点，方能从容应对，避免因小失大。
某直销公司区处经理 W 长期在早会上以「你是不是猪脑袋」、「业绩这么烂还敢领奖金」等言语，羞辱辖下的新进行政助理与直销商，甚至刻意将特定同仁排除在群组公告之外。
过去，这类行为常被视为「管理风格强势」或「产业文化」，即便当事人心生不满，多半也只能选择隐忍。
然而，随著《职业安全卫生法》职场霸凌专章正式施行，这样的「强势管理」已可能直接触法。对高度仰赖组织动能、业绩激励与人际网络运作的直销产业而言，这项新制带来的挑战格外值得关注，尤其是直销产业特有的「直销商」身分，究竟算不算职安法所保护的对象？
新制重点：职场霸凌正式法制化
2025 年 12 月 2 日，立法院三读通过《职业安全卫生法》部分条文修正案，新增职场霸凌防治专章，经总统于同年 12 月 19 日公布，并于 2026 年 7 月 1 日全面施行（注1）；劳动部亦于 2026 年 6 月 23 日同步公告两项配套子法，即《职场霸凌防治措施准则》及《地方主管机关受理最高负责人职场霸凌事件申诉处理办法》，作为新制实务运作的依据（注2）。
依《职业安全卫生法》第 22 条之 1 第 1 项规定（注3） ：「本法所称职场霸凌，指劳工于劳动场所执行职务，因其事业单位人员利用职务或权势等关系，逾越业务上必要且合理范围，持续以冒犯、威胁、冷落、孤立、侮辱或其他不当之言词或行为，致其身心健康遭受危害。但情节重大者，不以持续发生为必要。」
《职场霸凌防治措施准则》第 2 条（注4）并进一步列举四种典型态样：社交排斥（刻意排挤、不让参与必要之重要会议或活动）、职务干预（刻意阻碍工作、隐瞒或提供不实资讯）、权力滥用（分配不合理工作目标）、名誉侵害（散布谣言或揭露隐私）。
同法第 22 条之 2 规定（注5），雇主于知悉劳工遭受职场霸凌时，应采取申诉受理、调查、惩戒等一连串「立即有效之适当措施」；第 22 条之 3 （注6）则赋予劳工在被申诉人为最高负责人时，得迳向地方主管机关申诉的权利。
直销业的特殊难题：直销商算不算职安法保护的劳工？
这正是直销产业适用新制时最需要先厘清的问题。《职业安全卫生法》所保护的对象是「劳工」，而依实务见解，多层次传销事业与传销商之间，原则上并非雇佣关系。
台湾高等法院 106 年度劳上字第 11 号民事判决（注7）即指出，传销商仅系取得授权而得分销产品、招募下线以赚取奖金，并未受传销事业监督而提供劳务，二者间属传销契约关系而非雇佣关系；台湾台北地方法院 110 年度诉字第 6728 号民事判决（注8）、台湾桥头地方法院 108 年度诉字第 737 号民事判决（注9） （历经上诉，经台湾高等法院高雄分院 109 年度上易字第 236 号民事判决维持原判（注10）），也都采取相同见解，认为传销商「较一般雇佣关系之受雇人具自主独立性，且无依附或服从传销公司指令的义务」。
值得说明的是，上诉审中原告虽主张业者对传销商招募活动有具体指导、统一安排行政人员随车服务等情事，应构成雇佣关系，但这仅是当事人一方之主张，法院并未就此为实质认定，而是以其他理由驳回上诉，两级法院实际上都没有做出「传销商成立雇佣关系」的认定。
换言之，依多数实务见解，在直销产业个案中，实际认定直销商与直销事业间成立雇佣关系尚属罕见。
这代表职安法职场霸凌专章所课予事业单位的防治义务、申诉管道与裁罚风险，目前实务上主要保护与直销业者间具有雇佣关系之「内部员工」（例如行政人员、客服、业务主管等），而非泛指整个直销商组织网络中的所有参加人。
但这不代表「直销商」这个名称本身就是万无一失的护身符。台湾劳动法实务向来奉行实质认定原则，也就是说，契约名称与双方如何称呼彼此并非重点，重点是关系的实质内容是否具备「从属性」。
司法院释字第 740 号解释（注11）即揭示，即使契约名为承揽或居间，只要劳务给付具有从属性，仍可能被认定为劳动契约，不受契约名称拘束。
尤其值得留意的是，最高法院 108 年度台上字第 3227 号刑事判决（注12）更明白指出，基于职安法保障工作者安全健康的立法目的，只要劳务给付关系「存在有部分从属性，即可从宽认定为劳动契约」，否则将「纵容雇主得形式上以承揽契约为名义，规避该法所课予雇主之义务」。
这则判决虽非直销产业案例，但揭示了法院适用职安法时的一贯立场：对「劳工」身分的认定，比起一般民事案件更倾向从宽解释。
换言之，如果业者对特定直销商的管理密度、指示强度已经逼近，甚至等同于对一般员工的管理方式（例如统一排班、规定固定工作地点与时间、要求亲自完成特定任务且不得假手他人），一旦争议进入法院，依循职安法「从宽认定从属性」的一贯精神，仍有相当机率被认定为职安法所称之劳工，职场霸凌专章的防治义务与申诉机制便可能及身，即便截至目前尚未出现直销产业的具体案例。
直销商虽非劳工 仍是业者应管理的风险
即使多数直销商与直销业者之间不成立雇佣关系，这不代表直销组织内部与直销商相关的霸凌式言语行为就毫无法律风险，业者也不应仅以「直销商不是劳工」为由，将这类风险排除在管理范围之外。
前述台湾高等法院 106 年度劳上字第 11 号判决的案例事实，正好说明了直销组织内部言语冲突的另一种样态：该案直销组织中的一名「核心高聘领导人」在公司脸书社团发文，以「钱总监」、「黑狗」等贬损字眼公然侮辱另一名直销商，法院认定此举已构成对名誉权之侵害，判命行为人个人赔偿 6 万元并公开道歉；但因该行为人与直销公司间不具雇佣关系，公司毋须依民法第 188 条（注13）负连带赔偿责任。
也就是说，直销组织中，上线对下线、资深对资浅间的贬损、羞辱、排挤等行为，即便无法直接套用职安法职场霸凌专章，行为人个人仍可能面临民法侵权（名誉权受侵害）甚至刑法公然侮辱、诽谤等罪责。
另一个容易被忽略的风险来源，是直销事业内部真正具有雇佣关系的员工（例如业务主管、教育训练讲师、客服人员）在管理、辅导或服务直销商过程中，同样可能发生言词羞辱、刻意刁难、排挤等情事。
这类员工本身正是职安法职场霸凌专章所保护的「劳工」，他们彼此之间、或他们与具管理职权之主管间的互动，完整受职安法规范；即便被霸凌或被不当对待的对象是直销商而非公司员工，只要争议浮上台面，对企业商誉与直销组织向心力的伤害，并不会因为对方的身分是「直销商」而比较轻微。
违法代价：业者与最高负责人都可能被罚
若企业之受雇劳工（如内部行政、业务人员）遭遇职场霸凌而未获妥善处理，依《职业安全卫生法》规定，业者将面临以下裁罚风险：
制度面缺失：未依受雇劳工人数规模订定申诉管道、防治措施者，经主管机关通知限期改善仍未改善，依同法第 45 条（注14），处新台币 3 万元以上 75 万元以下罚锾，主管机关并得依事业规模、性质或违反情节，加重罚锾至法定最高额二分之一。
若违反防治义务致劳工发生职业病或工作相关疾病，依同法第 43 条（注15），处新台币 5 万元以上 300 万元以下罚锾，同样得加重至最高额二分之一。
依同法第 46 条第 1 项（注16），公司最高负责人（如雇主、董事长）经认定本身即为职场霸凌行为人者，另处新台币 1 万元以上 100 万元以下罚锾，此系对个人课处，不因公司另受裁罚而免除。
给直销业者的实务建议
综合上述新制内容与实务见解，笔者对直销业者提出以下建议：
第一，先盘点内部「劳工」范围。以公司实际雇用之行政、客服、业务、讲师等具雇佣关系之人员数为基准，依 10 人、30 人、100 人之规模门槛，分别建立申诉管道、防治措施与惩处规范，并组成调查小组，这是任何规模业者都无法回避的法定义务。
第二，检视公司对直销商的管理密度。若公司或其行政人员对直销商招募活动、行程安排、话术训练等事项介入程度极高、近似指挥监督，依职安法「从宽认定从属性」的一贯精神，应留意有被实质认定为雇佣关系之风险，宜适度调整管理方式，维持直销商应有的自主独立性，同时降低争议发生时公司被追究连带责任之可能性。
第三，将公司员工对直销商的互动一并纳入防治范围。即使直销商本身目前不受职安法霸凌专章直接规范，业务主管、讲师、客服等具雇佣关系之员工在管理、辅导直销商时，仍应遵守禁止霸凌、贬损言论的原则，并让传销商也有管道可以反映或申诉。
这不仅有助于维持组织向心力、避免争议在社群媒体发酵损及商誉，也能在争议发生、法院实质认定雇佣关系存在时，作为公司已尽合理管理义务的佐证。
第四，落实纪录留存。无论是内部员工的防治教育训练、申诉处理纪录，或是与直销商互动之管理纪录，均建议完整留存，以因应未来可能发生之主管机关调查或司法审查。
结语
职场霸凌防治专章上路，对一般企业而言已是重大变革，对高度仰赖人际网络与组织动能的直销产业而言，挑战更多了一层。
「直销商」的独立地位固然是产业长年运作的基础，但法院适用职安法时「从宽认定从属性」的一贯精神已一再提醒，这层独立性并非业者用以规避管理责任的护身符。
从厘清内部劳工范围、检视管理密度，到将尊重待人的原则落实于整体组织文化（无论对象是员工或直销商），直销业者宜及早展开法规遵循的整体盘点，方能在新制上路后从容应对，避免因小失大。
（注1）劳动部职业安全卫生署（2025年12月2日）。立法院三读通过「职业安全卫生法」部分条文修正案〔新闻稿〕。 https://www.osha.gov.tw/48110/48417/48419/197070/post
原文：「立法院今（12/2）日三读通过《职业安全卫生法》（下称职安法）部分条文修正案，共计修正25条文(其中新增6条文)，是自102年职安法全文修正以来最大幅度的调整。」
（注2）劳动部（2026年6月23日）。配合职安法职场霸凌防治新制将上路 劳动部发布子法及配套措施协助企业落实法遵、打造健康友善职场〔新闻稿〕。 https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/93088/
原文：「配合《职业安全卫生法》职场霸凌防治新制将于115年7月1日正式施行，劳动部于6月23日公告《职场霸凌防治措施准则》及《地方主管机关受理最高负责人职场霸凌事件申诉处理办法》两项子法。」
（注3）全国法规资料库。职业安全卫生法第22条之1。法务部全国法规资料库。 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0060001&flno=22-1
原文：「本法所称职场霸凌，指劳工于劳动场所执行职务，因其事业单位人员利用职务或权势等关系，逾越业务上必要且合理范围，持续以冒犯、威胁、冷落、孤立、侮辱或其他不当之言词或行为，致其身心健康遭受危害。但情节重大者，不以持续发生为必要。」
（注4）全国法规资料库。职场霸凌防治措施准则第2条。法务部全国法规资料库。 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0060085&flno=2
原文：「职场霸凌之认定，应符合本法第二十二条之一第一项之定义，并综合审酌事件发生之背景、频率、场所、行为人动机、目的及下列各款情形：一、对特定人刻意排挤、忽视、冷落、不让参与必要之重要会议、事务或活动。二、对特定人破坏或刻意阻碍其工作、利用职务刁难、刻意隐瞒资讯或提供不实资讯。三、对特定人以权力欺压，刻意分配不合理工作目标或与能力明显不符之工作。四、对特定人刻意散布其谣言或揭露隐私。」
（注5）全国法规资料库。职业安全卫生法第22条之2。法务部全国法规资料库。 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0060001&flno=22-2
原文：「雇主于知悉劳工遭受职场霸凌时，应采取下列立即有效之适当措施：一、雇主因接获被霸凌劳工申诉而知悉时：（一）采行避免申诉人受职场霸凌情形再度发生之措施。（二）视申诉人需求及事件情节，提供相关咨询或必要之协助及保护措施。（三）对申诉事件进行调查；申诉人有意愿者，得予协调，如协调不成立时，应续行调查。（四）对行为人为适当之惩戒或处理。」
（注6）全国法规资料库。职业安全卫生法第22条之3。法务部全国法规资料库。 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0060001&flno=22-3
原文：「劳工遭受职场霸凌，应向雇主提起申诉。但被申诉人为最高负责人时，得迳向直辖市或县（市）主管机关提起申诉。」
（注7）台湾高等法院（2018）。106年度劳上字第11号民事判决。司法院法学资料检索系统。 https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPHV,106,劳上,11,20180313,2
原文：「普尔曼公司与甲○○为直销商契约关系，并非雇佣关系……甲○○虽具有伊公司之传销商身份，然仅系取得授权而得分销伊公司产品，以赚取业绩奖金；并得招募直属下线从事传销业务，以赚取下线组织总销售额之部分奖金，甲○○并未受伊监督而提供劳务，与雇佣关系无涉。」
（注8）台湾台北地方法院（2022）。110年度诉字第6728号民事判决。司法院法学资料检索系统。 https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPDV,110,诉,6728,20220816,1
原文：「多层次传销的组织架构，传销商为有别于传销事业，每位传销商均为独立个体，多层次传销事业与传销商间并无隶属关系，原则上非属传销事业所聘雇之员工，并无接受传销事业指挥命令之义务，传销商对于传销公司而言，较一般雇佣关系之受雇人具自主独立性，且无依附或服从传销公司指令的义务，亦得独立决定商品销售策略。」
（注9）台湾桥头地方法院（2020）。108年度诉字第737号民事判决。司法院法学资料检索系统。 https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=CTDV,108,诉,737,20200430,1
原文：「圣恩公司于「加盟新事业参访－第三十七～三十九梯次实施计划」书面中对传销商所为之要求乃系为践行上开多层次传销管理法之规定，并非系基于雇用人之身分对庄若珍及何来彬为指挥监督……原告援引上开书面所载……主张圣恩公司与庄若珍、何来彬间有雇佣关系等语，无足凭采。」
（注10）台湾高等法院高雄分院（2021）。109年度上易字第236号民事判决（上诉驳回，维持一审108年度诉字第737号原判决）。司法院法学资料检索系统。 https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=KSHV,109,上易,236,20210106,1
原文：「〔上诉人主张，非法院认定〕圣恩公司对传销商招募人员之手段及技巧有诸多指导、训示及叮嘱，难谓圣恩公司对何来彬无指挥监督之权限……其等间显有客观上雇佣关系存在，圣恩公司应负民法第188条第1项雇用人之连带损害赔偿责任。惟本院就此部分未为实质认定，迳以上诉人未能举证被上诉人有何故意悖于善良风俗之侵权行为，判决上诉驳回。」
（注11）司法院大法官（2016）。释字第740号解释。司法院法学资料检索系统。 https://cons.judicial.gov.tw/docdata.aspx?fid=100&id=310921
原文：「保险业务员与其所属保险公司所签订之保险招揽劳务契约，是否为劳动基准法第二条第六款所称劳动契约，应视劳务债务人（保险业务员）得否自由决定劳务给付之方式（包含工作时间），并自行负担业务风险（例如按所招揽之保险收受之保险费为基础计算其报酬）以为断，不得迳以保险业务员管理规则为认定依据。」
（注12）最高法院（2019）。108年度台上字第3227号刑事判决。司法院法学资料检索系统。 https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSM,108,台上,3227,20191212,1
原文：「雇主与劳工间所订立之劳务给付契约，不限于典型之雇佣契约，只要该契约具有从属性关系者，纵兼有承揽之性质，亦应属劳动契约，而有职业安全卫生法之适用，否则如认该契约因含有承揽性质即概无适用，无异纵容雇主得形式上以承揽契约为名义，规避该法所课予雇主之义务……基于贯彻职业安全卫生法上揭立法目的，及考量许多契约具混合契约之性质，劳务给付部分，祗要存在有部分从属性，即可从宽认定为劳动契约。」
（注13）全国法规资料库。民法第188条。法务部全国法规资料库。 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=B0000001&flno=188
原文：「受雇人因执行职务，不法侵害他人之权利者，由雇用人与行为人连带负损害赔偿责任。但选任受雇人及监督其职务之执行，已尽相当之注意或纵加以相当之注意而仍不免发生损害者，雇用人不负赔偿责任。」
（注14）全国法规资料库。职业安全卫生法第45条。法务部全国法规资料库。 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0060001&flno=45
原文：「有下列情形之一者，处新台币三万元以上七十五万元以下罚锾……有前项规定情形之一者，主管机关得依事业规模、性质或违反情节，加重其罚锾至法定罚锾最高额二分之一。」
（注15）全国法规资料库。职业安全卫生法第43条。法务部全国法规资料库。 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0060001&flno=43
原文：「有下列情形之一者，处新台币五万元以上三百万元以下罚锾：……三、违反第六条第二项、第二十二条之一第二项后段或第二十二条之二第一项规定，致发生职业病或工作相关疾病。……有前项规定情形之一者，主管机关得依事业规模、性质或违反情节，加重其罚锾至法定罚锾最高额二分之一。」
（注16）全国法规资料库。职业安全卫生法第46条。法务部全国法规资料库。 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0060001&flno=46
原文：「最高负责人经认定有职场霸凌之行为者，处新台币一万元以上一百万元以下罚锾。」
吴婕华
现任：中银律师事务所合伙律师
学历：美国哥伦比亚大学法学硕士
曾任：美国纽约州律师